Hadiah untuk Sdr.Adzan Wahyu : Mengelola SDM

Pertanyaan :
Mengapa banyak karyawan-karyawan saya yang keluar dari kantor, bahkan frekuensinya sangat sering. Apakah ada kawan-kawan yang dapat membantu permasalahan saya ini ?

Jawab :
Bismilahirohmanirohim.
Tulisan ini bukan menggurui, tapi hanya sebagai pembelajaran bagi kita semua.

Pengalaman FedEx (perusahaan pengiriman terbesar di dunia milik Frederick W. Smith) merupakan contoh terbaik dalam pengelolaan manusia (SDM)

FedEx mencanangkan 3 filosofi dasar yaitu manusia, pelayanan, dan laba. Manusia ditempatkan pada pondasi utama dalam menunjang pilar bangunan perusahaan. Dalam arti kata, pelayanan prima kepada konsumen untuk mendapatkan laba optimal hanya akan terjadi apabila didukung oleh pekerja yang terampil, cerdas, cekatan dengan nilai-nilai moral yang tidak dipertanyakan lagi.

Dalam mengelola Manusia FedEx menetapkan 6 prinsip utama:
Tidak ada PHK
Jaminan perlakuan yang adil
Promosi dari dalam
Kebijakan Manajemen terbuka
Penelitian, umpan balik, dan tindakan
Pembagian keuntungan yang proposional.

Dengan nama besarnya, FedEx telah membuktikan kepada masyarakat dunia bahwa mengelola manusia merupakan hal yang tidak dapat ditawar-tawar lagi bagi pencapaian optimal kinerja perusahaan

Bagaimana pengelolaan manusia pada perusahaan umumnya di Republik Mimpi ini ?
Pengelolaan manusia di Republik ini merupakan wacana baru, mungkin sudah basi melihat geliat bisnis yang sudah berlari kencang.

Idealnya ketika pasar semakin global, persaingan bertambah ketat, teknologi mengalami revolusi, dan perilaku konsumen semakin majemuk, pengelolaan manusia sudah tidak diperbincangkan lagi.

Namun melihat kinerja pekerja di banyak perusaah di Republik Mimpi yang masih dipertanyakan, alhasil mengelola manusia patut dikedepankan.

Apabila dibandingkan dengan Negeri Dongeng Malaysia, Singapura, Thailand, dengan segala hormat dan maaf, pekerja kita paling kalah bersaing alias berkinerja paling rendah.

Berdasarkan banyak kasus pekerja dapat dikelompokan dalam 4 kuadran :
K1 = Tinggi kemampuan, Rendah motivasi.
K2 = Tinggi Kemampuan, Tinggi Motivasi.
K3 = Rendah kemampuan, Tinggi motivasi.
K4 = Rendah kemampuan, rendah motivasi.

Masing-masing kuadran ini memiliki ciri tersendiri sehingga cara pengelolaannya berlainan
Misal :
K1 = Tinggi kemampuan, rendah motivasi. Biasanya ditempati pekerja lama. Mereka mempunyai keahlian yang luar biasa, namun karena banyak mengalami kekecewaan maupun sikap negative lebih besar ketimbang sikap positip, pekerja akan malas bekerja. Motivasi mereka berada pada titik nadir.

Pada Kasus K1, perusahaan mengalami dilemma. Mau memecat terasa berat karena keahliannya belum tentu dimiliki pekerja lain, mau dipromosikan perusahaan terganjal semangatnya yang loyo.

Jalan keluarnya agar win-win solution adalah melakukan konseling pada pekerja tersebut agar kekecewaan dipinggirkan dan motivasi ditingkatkan.

Kebalikan K1 adalah K3 = Motivasi tinggi, kemampuan rendah, terjadi pada pekerja baru (lulusan baru).

Dengan segudang ilmu dari kampus dan semangat luar biasa karena lolos seleksi ketat, mereka punya motivasi luar biasa. Hanya segudang ilmu kampus itu terasa hambar karena tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.

Cara terbaik untuk mengelola mereka adalah melalui proses coaching (pembelajaran), agar mereka mampu dan trampil dalam bekerja.

K4 merupakan sumber penyakit perusahaan , karena kemampuan terbatas dan motivasi kerjanya tidak jelas. Alasan pekerja berada pada kondisi ini ada beberpa kemungkinan : salah rekrut di awal proses seleksi, sikap tidak mau belajar, merasa imferior, atau dapat juga lingkungan perusahaan tidak mendukung. Jalan paling mudah adalah mem PHK, namun ini tidak bijak, Jalan terbaik adalah manajemen harus ekstra aktif mengelolanya dengan cara konseling sekaligus coaching.

Kebalikan K4 adalah K2 = pekerja yang tinggi kemampuan , tinggi motivasi. Ini pekerja ideal namun tidak mudah mendapatkan pekerja ideal ini. Cara mengelola pekerja demikian adalah promosi. Peningkatan karir merupakan sebuah kepantasan yang tidak layak untuk ditunda.

Posisi K1 dan K4 memang merupakan pekerjaan rumah yang berat bagi perusahan. Menggiring mereka menjadi K2 memerlukan strategi khusus yang perlu dilakukan terus menerus.

Tidak seperti K3 dimana perusahaan tinggal memberi pelatihan dan kemampuan tehnik, maka K1 dan K4 layak diubah sikap (paradikma) mereka dalam memaknai pekerjaan.

Salah satu cara untuk mengubah sikap pekerja K1 dan K4 adalah memberikan tanggung jawab yang lebih disertai penghargaan layak, karena naluri paling purba dari manusia adalah kebutuhan kepercayaan dan penghargaan, bukan sekedar kebutuhan fisik (dalam hal ini upah).

Mayoritas karyawan kita berada pada kuadran mana…………….. ?
Ayo rangkul mereka untuk mencapai keberhasilan bersama
Semoga bermanfaat.. Salam Super ……………Fuuuntastic………….
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Adi Prayitno http://adi-prayitno.blogspot.com/
Pemilik Ar-Rahman Distro, The Elegance Muslim Fashion.
Distributor Pakaian Muslim Excellent 64 http://excellent64.blogspot.com/ ,Keisha-shasha http://keisha-shasha.blogspot.com/, SefaCollection http://sefacollection.blogspot.com/ .
Madu Mutiara Tugu Ibu, Sabun Madu, Shampo Madu , Cream Madu Mutiara.http://madu-mutiaratuguibu.blogspot.com/
Telp. 08159365700, 021-86604009, 021-91264048, 021-92416